En Marketing, existe una teoría que sostiene que los límites del mercado y la estructura de industria pueden transformarse encontrando nuevos nichos de mercado en aquellos espacios que aún no han sido explorados por otras empresas. Son los denominados océanos azules.

Un término acuñado por W. Chan Kim y Renée Mauborgne, reconocidos profesores de la escuela de negocios INSEAD y autores del influyente libro Blue Ocean Strategy (Estrategia del Océano Azul), publicado en 2005.

Para llegar a esos anhelados océanos, Kim y Mauborgne indican que la mejor herramienta es la innovación. Así, en estos espacios se puede redefinir la estrategia de desarrollo para que una empresa puede distanciarse de la competencia y continuar por un camino de evolución y crecimiento.

Trasladado a la esfera de la gestión del talento, innovar hoy puede ser virar a un mercado apenas explorado por las empresas: los profesionales expulsados del mercado por razón de edad, los seniors.

Los jóvenes, un océano rojo disputado por todos

Como periodista, no exagero si afirmo que cada semana recibo en mi correo al menos dos notas de prensa acerca de cómo atraer al talento joven en las empresas, cómo adaptarnos a sus nuevas preferencias laborales o los grandes beneficios que aporta sumarlos a nuestras filas.

En términos ‘marketinianos’, la generación Z es hoy el océano rojo de la selección de personal. Ciñéndonos a la definición de manual, se trata del mercado clásico para acceder a nuevas ideas, acelerar la innovación y hacerlo todo ello a un coste contenido. Sin embargo, en el sector de la restauración, cada vez es más complejo conectar con ellos y la pugna se recrudece, no sólo entre los restauradores sino con otros operadores más atractivos para las nuevas generaciones: Amazon (repartidores), Cabify o Uber (chóferes) o Just Eat y Glovo (entrega a domicilio). Todas ellas opciones interesantes para iniciar la trayectoria laboral, con una retribución salarial similar, pero con libertad de elección en cuanto horario, periodos de descanso… Y que, además, cuentan con una mejor planificación para conciliar con el mundo de experiencias que integran, como un puzzle, la vida de nuestros jóvenes.

Por si esto fuera poco, uno de los grandes logros de la década ha sido la reducción a la mínima expresión de aquella generación ‘Nini’. Como apuntaba el excelente análisis de El Confidencial, en el citado periodo se ha reducido en un millón el número de jóvenes que ni estudiaban ni trabajaban gracias al boom de la FP y la extensión de la formación para acceder a puestos más cualificados y estables.

A lo que debemos añadir la aparición de otro fenómeno transversal a todos los sectores: el turista laboral. Una nueva tipología de profesional, con tiempos de permanencia cada vez más breves de entre 1,7 y 2 años, que pone el foco sobre el proyecto o experiencia profesional, frente al puesto de trabajo y la marca de la empresa. Un perfil que va saltando “de liana en liana”, como una forma de aprender, crecer y enriquecerse y con una alta exigencia de contar con un jefe directo del que aprender. Este fenómeno, que íncide de lleno en el sector tecnológico, también se está reproduciendo en el resto de los ámbitos laborales, incluida la restauración, dando por extintos los trabajos para toda la vida.

Los grandes olvidados del mercado laboral

En el lado opuesto quedan arrinconados los profesionales mayores de 50 años en España.

• En España, 1 de cada 3 parados supera los 50 años.
• El número de parados de larga duración, aquellos que llevan más de un año buscando empleo, alcanza la cifra de 1,4 millones de personas. De estos, más de medio millón tienen una edad entre los 50 y 64 años, lo que supone el 40% del total de desempleados en esta situación.
• España concentra el 25% de parados seniors de Europa.
• A cierre de 2022, el 93% de los nuevos desempleados tenía más de 50 años, según la EPA del cuarto trimestre 2022

Según la EPA, el 59% de mayores de 55 años desempleados lleva más de 12 meses buscando trabajo. El edadismo no es un término más de moda en el vocabulario empresarial, es una realidad tozuda que los empresarios, sin sesgos ni prejuicios, pueden convertir en una oportunidad.

Convertir la experiencia en oportunidad

En el sector de la restauración, empieza a hacerse notar que la experiencia es un grado. Y empiezan a ser pioneros publicando ofertas laborales como ésta: «Restaurante Donald necesita camareros o camareras con bastante experiencia en el sector de la restauración, a ser posible mayores de 45 años». Así es el anuncio de este mítico restaurante sevillano, aunque, por suerte, cada vez hay más empresarios que siguen esta senda.

Para estos gestores de restauración los mayores de 45 y 50 años disponen de algunos atributos que, para ellos, los hacen mejores profesionales.

1. Conocimiento: Los candidatos con experiencia senior suelen tener más conocimientos, incluso si han trabajado en áreas distintas a la de tu empresa, lo que puede enriquecer el know-how del equipo y podría impulsar mejoras en ciertos aspectos y en la eficiencia del negocio.
2. Mimo al cliente: son profesionales orientados al detalle y comprometidos con desarrollar un buen trabajo, lo que es una garantía de que el comensal salga satisfecho del restaurante.
3. Estabilidad: Las personas con más años de experiencia laboral tienden a tener una mayor estabilidad en el trabajo. Esto se traduce en menos cambios de empleo y mayor solidez para tu equipo.
4. Madurez: La madurez les permite enfrentar mejor los cambios, críticas constructivas y complicaciones diarias en el entorno laboral, así como enfrentarse a todos tipo de situaciones: : desde cómo tratar a un cliente difícil hasta entablar una buena conversación, hacerle sentir cómodo o ser capaz de recomendarle platos, productos o vinos según sus gustos.
5. Contactos: Contratar a alguien con experiencia podría traer nuevos contactos y alianzas de negocios.
6. Docencia: Los seniors pueden transmitir sabiduría al resto del equipo. Su experiencia puede fomentar un espíritu de aprendizaje positivo en la empresa

Según un reciente informe de la Fundación Máshumano, contar con perfiles senior más estables se propone como una medida necesaria. Para Alberto Terrón, partner de la consultora Kingsley Gate, “las organizaciones tienen que trabajar para adaptarse a este talento demandante de oportunidades de desarrollo, pero también, a través de sus líderes, tienen que volver a poner encima de la mesa valores como el sacrificio, la paciencia, la resiliencia y el trabajo duro”, valores presentes en los perfiles seniors.

Los profesionales mayores de 50 años son el ancla de conocimiento y valores de cualquier negocio, y todo un océano azul de talento gracias al cual podemos diferenciarnos, poner al cliente en el corazón de nuestra actividad y adaptarnos a cualquier periodo de incertidumbre. ¡Aprovechémoslo!