HR Show o cómo desentrañar los retos de un sector en auge 

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Ayer fue un día extremadamente emocionante para el equipo de Barra de Ideas. Celebramos nuestro primer HR Show: una cita con vocación de continuidad en la que participaron algunos de los mejores CEO, gestores y chefs ejecutivos del sector de la hostelería y la restauración en nuestro país. 

¿El objetivo de este evento? Analizar el estado del sector, vislumbrar sus retos más acuciantes y poner sobre la mesa sus grandes oportunidades. Y podemos dar fe que así ocurrió. Los y las asistentes a esta jornada configuraron, gracias a sus experiencias, análisis y perspectivas, una fotografía minuciosa y rigurosa de un sector que, en nuestro país, es motor de crecimiento.

Muy pronto editaremos un ebook con las reflexiones de los y las ponentes de este primer HR Show. También con aquellos aprendizajes, eminentemente prácticos, que pueden servir como guía para emprendedores y líderes del sector. Pero, hasta que esto ocurra (tendréis que darnos algún tiempo), os dejamos algunas de las claves del evento de ayer.

Este encuentro contó con el impuso de Gallina Blanca y Empatif, la solución integrada para la gestión del talento, la formación y la prevención de riesgos laborales con una división específica para atender ágilmente al sector de la hostelería y la restauración.

Cuando la clave pasa por la mejora de la marca empleadora y el liderazgo

 Si algo quedó patente ayer es que este sector económico, uno de los más importantes en España y eminentemente rentable, atraviesa una crisis de personal. Resulta cada vez más complicado atraer talento cualificado. ¿Por qué? Las razones se pusieron ayer de manifiesto, así como las soluciones para hacer frente a este gran lastre al desarrollo y excelencia de sus empresas.

  • Una crisis de reputación que espanta a los empleados y empleadas: cultura de empresa y plan de desarrollo 

Eduardo Basanta, CEO del grupo La Musa; Adriana Bonezzi, directora general de Marcas de Restauración y José Antonio Aparicio, vicepresidente y presidente de Hostelería Madrid participaron en una mesa redonda inaugural. En ella, trataron de arrojar algo de luz sobre cómo mejorar la reputación del sector para lograr atraer a ese talento tan necesario para su consolidación, innovación y crecimiento.

“No se ha sabido contar ni conectar con los equipos para ayudarles a construir una carrera en Gros” afirmaba Bruno González, CEO de Grosso Napoletano.

Entre los principales problemas encontrados, los y las ponentes estaban de acuerdo en que no se había sabido crear una cultura de empresa, como sí ocurre en otros sectores. 

Influyen, en ello, el alto grado de rotación de personal, en muchas ocasiones inasumible para la buena marcha del negocio. También la presión a la que se ha sometido a los equipos de trabajo, como apuntaba Adriana Bonezzi, quien añadía: “Hay que cambiar la presión por la pasión”. O que no se haya sabido presentar a los más jóvenes una carrera profesional, de desarrollo a largo plazo, tal y como explicaba Eduardo Basanta: “Es importante saber qué buscan en la vida y qué les puede aportar el sector”, añadía.

“Somos uno de los pocos sectores que no acredita su conocimiento”, señalaba José Antonio Aparicio, presidente de Hostelería Madrid, quién aboga por la creación de una tarjeta profesional.

Y es que, el 63 % del personal rota y el 80 % de los hosteleros dice que es muy difícil encontrar personal cualificado. Así lo manifestó ayer Albert Bartomeus, CEO & Business Development de Empatif. Lo hizo en el transcurso de una segunda mesa redonda dedicada a los procesos de selección de talento. También participaron Mar Bastarrica, directora de personas y talento de Tierra Burritos; Arturo Rodríguez, director de Personas y talento de Healthy Poke, y Rocio Plaza Martín, Human Resources Manager y COO de Welkhome Club. 

Todas estas personas, referentes en el campo de la gestión de RRHH dentro del sector hostelero, coincidían al hablar de dos factores que debían ser protagonistas en cualquier estrategia de reclutamiento: grandes dosis de flexibilidad y total transparencia en cuanto a necesidades, tareas, expectativas y eficiencia. En definitiva, se trata de ser honestos con los candidatos y con nosotros mismos. Tal y como señaló Mar, “dejar claro el desarrollo dentro de la empresa; si decimos qué somos, demostrarlo”.

“Automatización, multitasking, IA… O nos sumamos al carro o nos quedamos detrás de él” contaba Albert Bartomeus, CEO & Business Development de Empatif.

  • El gran problema de la conciliación: sin equilibrio no hay talento

Sabemos, por los últimos estudios publicados al respecto, que la conciliación se ha convertido en un factor determinante a la hora de optar por una oferta de trabajo. Incluso tiene más peso que una nómina mayor. 

Los y las trabajadoras desean, necesitan, conciliar su vida laboral con la profesional y personal. Y precisamente sobre este gran escollo trató la tercera mesa redonda de la jornada. Porque la conciliación ha sido, y sigue siendo, uno de los grandes hándicaps del sector, el principal limitante, seguramente, a la hora de captar y retener talento.

“No se puede hablar de retribución sin hablar de compensación emocional”. Estas palabras, de Mar Romero, directora de personas y ASG de ALSEA Europa, resumen a la percepción ese nuevo concepto salarial que han de tener muy presentes las empresas. Hablar ahora de condiciones de trabajo es hacerlo no solo de una nómina, sino de flexibilidad, conciliación, incentivos, beneficios, etc.

“No se puede hablar de retribución sin hablar de compensación emocional”. Estas palabras, de Mar Romero, directora de personas y ASG de ALSEA Europa, resumen a la percepción ese nuevo concepto salarial que han de tener muy presentes las empresas.

Leticia Ibáñez, directora de Relaciones Humanas de UDON, destacaba por su parte cómo “el primer paso para un plan de conciliación es analizar las necesidades de cada generación”. Udon es una empresa comprometida en este sentido. De hecho, ha diseñado un exhaustivo plan de bienestar y felicidad para su plantilla que incluye beneficios como la eliminación de los turnos partidos y la apuesta por la retribución flexible, el seguro de salud o el gimnasio, entre otros.

Del mismo modo, para Fernando del Valle, CEO de Arditude, la clave del éxito pasa por “ofrecer soluciones personalizadas en función de su momento vital” y abrazar las nuevas tecnologías.

De hecho, ve en estas últimas un aliado para posibilitar, por ejemplo, que los trabajadores digan cuándo quieren trabajar y que, del mismo modo, el empresario pueda pagar en función de la hora/momento del día en el que se trabaje. De esta forma, el empleado puede decidir su salario.

  • La necesidad de formar en función de expectativas y objetivos

La formación también tuvo su hueco en la jornada de ayer. Los reality shows, los largometrajes…, han idealizado la vida y obra de los chefs en las últimas décadas. Y quienes se inician como cocineros en el sector lo hacen movidos por la pasión y la ilusión. 

«No sólo la hostelería tiene que ser atractiva, el modelo educativo también» apuntaba Idoia Calleja, directora de Masters y Cursos del Basque Culinary.

 Sin embargo, suele ser común que la frustración se habrá paso poco después. Cuando comprueban que, en el mundo real, el sector resulta exigente y altamente competitivo. 

Así que, quienes participaron ayer en la mesa redonda dedicada a la formación y el aprendizaje de los profesionales, lanzaron un claro mensaje: hay que mostrar la realidad del sector. Enseñar a manejar las expectativas. Y ser conscientes del verdadero valor del oficio y de todas esas áreas de negocio que han de estar equilibradas para que la actividad funcione.

“Formarse por formarse no sirve de nada (…), tienes que tener la sensación de aprendizaje continuo en tu puesto. La clave está en escuchar a la gente” afirmaba Soraya Romero López, HR Engagement & Internal Comms. Director de Iberostar.

 Para Octavio Llamas, CEO de Grupo redbar 24h, que participó acompañado de Irene Couso Rodríguez, Learning and Development Manager en Mandarin Oriental Hotel Group, e Idoia Calleja, directora de Masters y Cursos del Basque Culinary, los ingredientes que no pueden faltar en ese esfuerzo por la formación interna en las empresas son estos cuatro: Reconocimiento, Comunicación, Personalización y Rendimiento.

  • Tecnología y liderazgo: dos grandes aliados para la próxima década

La tecnología fue un tema recurrente a lo largo de toda la jornada de ayer. Quizás porque sus ventajas pueden aplicarse a cualquier de los campos analizados dentro de un sector muy orientado a la innovación  y que se está abriendo a la digitalización

 Así, la robótica, la IA y la necesidad de automatizar ciertas tareas rutinarias se hicieron hueco en una ponencia y una mesa redonda. En ambas quedó claro que ha de liberarse al talento humano de tareas tediosas para centrarse en otras de mayor valor añadido y mejorar así la experiencia de los usuarios. Un conclusión a la que se llegaron Jorge Lureña, CEO & Founder MAPAL Group; Sergio Sanz, chef ejecutivo del grupo Yatai Market; Marcos Ochoa, COO de 80 Grados, y Eugen Badurina, Chef ejecutivo de GB Foods, quien señaló que “la tecnología está tanto en sala como en cocina, pero con necesidades diferentes«.

“El nuevo talento necesita cada día retos” contaba Virginio Gallardo, socio director de Humanova y experto en Liderazgo y gestión de personas.

Y es que, al fin y al cabo, el sector no solo es decisivo en España, es que se deja querer. El 55,8 % de los ciudadanos y ciudadanas eligieron los bares como el servicio que más echaron de menos durante la pandemia. Y el 24 % de los turistas participaron el pasado año en alguna actividad gastronómica. Así que, sí, los datos hablan por sí solos.

Pero si la tecnología es un aliado, también lo es el liderazgo. Ese que ha de aprender en cada miembro de la plantilla y al que ayer se refirió Virginio Gallardo, socio director de Humanova y experto en Liderazgo y gestión de personal, encargado de cerrar esta maravillosa jornada. Nos quedamos con una frase suya para acabar: “El problema no es la gente que se va, sino la que se queda; motivar a alguien que está quemado es imposible”.

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